No podemos dejar pasar el 1 de Marzo – el primer día de la semana de la mujer – sin mencionar la reglamentación que tuvo lugar en el año 2010 de la ley 26.485 para terminar con la violencia contra las mujeres, la que tiene importantes contenidos de incidencia en el derecho laboral que afecta a las empresas así como a la negociación paritaria de los convenios colectivos a celebrarse en el futuro.
La Ley para la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, fue reglamentada por el Decreto 1011/2010, publicado en el Boletín Oficial con precisas referencias a la situación de la mujer en el ámbito del trabajo.
En tal sentido, se entiende como violencia laboral contra las mujeres aquella que las discrimina en los ámbitos de trabajo
Esos ámbitos pueden ser tanto el del empleo público como el del trabajo privado.
Se establece que hay violencia contra las mujeres si se obstaculiza su acceso al empleo, ya sea en la contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en él.
En concreto, habría violencia si para algunas de esas instancias de llegada, promoción o mantenimiento del empleo se exigieran requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.
Asimismo, se considera violencia contra las mujeres en el ámbito del trabajo quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
La ley también se refiere al hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. Al respecto, el Decreto 1011/2010 agrega precisiones sobre este “hostigamiento psicológico”.
Además, el Decreto 1011/2010 determina que en el futuro, con ocasión de la celebración o modificación de un convenio colectivo de trabajo, en el marco de la negociación paritaria entre sindicatos y cámaras empresariales, las partes toman en consideración los principios protectorios que por razón de género se tutelan en este nuevo marco legal.
Para la exigencia de emitir probanza en los casos de denuncia de discriminación por razón de género, resultan aplicables los principios generales receptados en materia de prueba en el convenio (OIT) 111 “Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación” sobre discriminación (empleo y ocupación de 1958).
También se aplican a la etapa de prueba en el caso de denuncias de supuesta violencia laboral contra mujeres lo expuesto por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, Estudio General sobre Igualdad en el Empleo y la ocupación, 75 reunión Ginebra 1988, así como lo señalado en el Informe Global de la 96 reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2007, número 198.