El desarrollo acerca de la violencia en el ámbito del trabajo, más allá del acoso sexual, es relativamente escaso. O al menos lo es desde una perspectiva de género. La Ley de protección integral brinda una definición amplia de violencia laboral contra las mujeres, identificándose como aquella que “discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

La Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres “Convención de Belém do Pará” –que en nuestro país goza de jerarquía supralegal– es el instrumento que desarrolla con mayor especificidad el vínculo entre violencia y discriminación. Allí, puntualmente, se especifica que “el derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye, entre otros: el derecho a ser libre de toda forma de discriminación, y el derecho a ser valorada y educada libre de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinación”.

También en el ámbito del sistema interamericano de derechos humanos, en el informe “Acceso a la justicia de mujeres víctimas de violencia en las Américas” se sostiene que la CIDH “ha establecido en sus precedentes que la obligación de garantizar la igualdad y la no discriminación, está íntimamente vinculada con la prevención de la violencia contra las mujeres. Por ello ha procurado examinar el contexto social que determina la violación de los derechos de las víctimas, considerando el caso particular como exponente de prácticas reiteradas o como evidencia de una situación estructural de subordinación y desigualdad que afecta a las mujeres en una sociedad determinada”.

La Convención de Belém do Pará, como fue señalado, entiende a la violencia como una forma de discriminación. En el ámbito del sistema universal de protección de los derechos humanos, el Comité CEDAW también sostiene que la violencia es una forma de discriminación, como ya se ha mencionado.

Por su parte, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas ha puesto de relieve que el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias (según el artículo 7 del PIDESC) incluye implícitamente la protección contra la violencia y el acoso físico y mental, incluido el acoso sexual.

La cuestión de la violencia en el trabajo es un tema de creciente interés en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo. En ese sentido, en la 107a Conferencia de la OIT, el consenso general, fue que las mujeres y las niñas son las principales víctimas de acoso en el trabajo y que el impacto sobre ellas es diferenciado.[9]

La discusión entre representantes de sindicatos, empleadores y Estados, se resolvió a favor de iniciar la elaboración de un convenio y de una recomendación. En la memoria del Director General, se menciona el escaso impacto que las numerosas leyes y políticas han tenido en materia de igualdad entre hombres y mujeres.

El artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional garantiza a trabajadores y trabajadoras “condiciones dignas y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea”. El artículo 16, e una visión de la igualdad como no arbitrariedad, sostiene que “[L]a Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.

El artículo 75 inciso 23, por su parte, determina como una de las atribuciones del Congreso la de “[L]egislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”. De este modo, nuestra Carta Magna contiene ambas visiones de la igualdad. La más nueva, la del artículo 75, impone la necesidad de tomar medidas concretas que tiendan al desmantelamiento de la discriminación que sufren determinados colectivos, saliendo de la idea más individualista que guía el artículo 16.

Además de las normas constitucionales, la Ley de Actos Discriminatorios (ley N°23.592) prescribe que “[Q]uien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

En oportunidad de resolver un caso en el que un grupo de trabajadores fueron despedidos cuando se disponían a conformar un nuevo sindicato en su espacio de trabajo, la Corte Suprema resolvió que esa ley es aplicable al ámbito laboral. Así, sostuvo que “la ley 23.592 es aplicable al ámbito del derecho individual del trabajo, máxime cuando, primeramente, la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como ‘santuarios de infracciones’ y, en segundo lugar, la relación laboral muestra una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, por sí misma, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad”.

A su vez, la propia Ley de Contrato de Trabajo asume como uno de sus principios fundamentales el de igualdad y no discriminación. De este modo, el artículo 17 prohíbe efectuar todo tipo de discriminación basada en criterios tales como el “sexo”, en tanto que el artículo 81 dispone que “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”. Por otro lado, en el Anexo II del Pacto Federal de Trabajo, se considera como una de las infracciones más graves las discriminaciones que realice el empleador (art.IV.a).

En cuanto a la protección específica de las mujeres, establece determinadas protecciones especiales, particularmente contra el despido por maternidad y por matrimonio. La protección opera a través de presunciones que, de comprobarse, dan a la trabajadora el derecho a una indemnización agravada.